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Protocollo Nazionale Lavoro Agile

23/12/2021 - 15:10

PROTOCOLLO NAZIONALE SUL LAVORO IN MODALITA’ AGILE

Il 7 dicembre 2021 è stato sottoscritto, dopo un confronto con le parti sociali promosso dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, il “protocollo nazionale sul lavoro agile”, firmato anche da Confprofessioni, nostra controparte.

Il Ministro, avvalendosi di un gruppo di studio denominato “lavoro agile”, ha esaminato gli effetti dello svolgimento dell’attività del lavoro agile con l’obiettivo di individuare e proporre alle parti sociali possibili soluzioni e nuovi obiettivi tenendo conto dell’esperienza che si è realizzata nel lungo periodo di lavoro da remoto imposto dalla pandemia.

Il dato più importante che è emerso riguarda l’incidenza del ricorso al lavoro agile che risulta più che raddoppiato rispetto al periodo pre-pandemico, e che, per la nostra categoria, rappresenta addirittura una assoluta novità.

Il protocollo fissa il quadro di riferimento, condiviso tra le parti sociali, volto alla definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile; si tratta in sostanza di linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale, che affida, però, alla contrattazione collettiva quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti lavorativi.

Come di consuetudine vediamo insieme gli aspetti più importanti di questo protocollo, di cui, come sempre, alleghiamo il testo integrale.

1) L’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale scritto, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto.

2) L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare

3) L’istituto del lavoro agile differisce dal telelavoro, cui continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale, ove prevista.

L’accordo individuale deve contenere:

1) la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;

2) l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;

3) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali, posto che il lavoratore risulta libero di identificare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile, purché il medesimo abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione in condizioni di sicurezza del lavoro e riservatezza, anche in riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali;

4) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;

5) gli strumenti di lavoro, che devono essere forniti dal datore di lavoro, che ne resta di diritto il proprietario, diversamente, il lavoratore potrà utilizzare strumenti propri, sempre garantendone la sicurezza dei dati. In questo caso possono essere concordate eventuali forme di indennizzo per le spese da quest’ultimo sostenute;

6) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione; la prestazione di lavoro in modalità agile può essere articolata in fasce orarie, stabilendone anche la relativa fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga le prestazioni lavorative. Vanno previste misure per garantire la disconnessione. Il lavoratore può fruire dei permessi orari e non posso essere previste prestazioni di lavoro straordinario, se lo stesso risulta in malattia o in permesso può disattivare la propria connessione;

7) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 4 legge 20 maggio 1970 n. 300 (statuto dei lavoratori) e dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;

8) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile, che dovrà comunque essere garantita.

9) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Altro elemento importante riguarda la tutela contro gli infortuni, anche contro quello in itinere, che, anche in modalità agile, deve essere garantita al lavoratore con la regolare copertura assicurativa INAIL.

In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti potrà recedere prima della scadenza del termine nel caso si tratti di accordo a tempo determinato, o, senza preavviso, nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Resta fermo l’obbligo per il datore di lavoro di adempiere agli obblighi informativi di cui agli artt.6 comma 1 e 13 comma 6 del protocollo.

Le parti sociali, infine, concordano sulla necessità di incentivare l’utilizzo corretto del lavoro agile, anche a tutela dei lavoratori fragili e dei disabili, auspicando l’attuazione di incentivi pubblici alle aziende che lo regolamentino con accordo collettivo di secondo livello e chiedendo urgenti misure di semplificazione del regime delle comunicazioni obbligatorie relative all’invio dell’accordo individuale che seguano le stesse modalità del regime semplificato attualmente vigente.

Le linee di indirizzo per il lavoro agile del protocollo entreranno nella trattativa per il rinnovo del nostro contratto, da poco ripresa; il protocollo dovrebbe farci superare le difficoltà intervenute su questo tema con Confprofessioni.

Care Colleghe e colleghi siamo, come sempre, a Vostra disposizione per domande, approfondimenti e dubbi di ogni tipo!

Grazie dell’attenzione!

La redazione del blog

  • Patrizia

    12/01/2022 - 16:23

    Cara patrizia non c'è obbligo , il lavoro agile può essere concordato tra datore di lavoro e lavoratore, e regolato dalla legge recepita dai contratti. Nei giorni scorsi e stato firmato anche da confprofessioni un protocollo nazionale sul lavoro agile per spingerne la regolamentazione nei contratti nazionali. Detto ciò il tuo datore di lavoro può essere contrario.. ma è un comportamento incomprensibile e sbagliato che va contro i suoi stessi interessi. Patrizia cgil

  • Patrizia

    12/01/2022 - 10:35

    Buongiorno vorrei sapere se il datore di lavoro può essere contrario allo smart working. Abbiamo cambiato il server e ha scelto di non renderlo possibile per accedere con smart working perchè non vuole che si possa lavorare da casa. Grazie

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