Fondi Pensione
Dal 1° luglio 2026 è entrato in vigore il nuovo meccanismo di adesione automatica per i nuovi assunti. previsto dalla legge di Bilancio 2026.
In assenza di comunicazioni specifiche da parte del lavoratore o in mancanza dell’indicazione di altro fondo o della volontà di mantenere il TFR in studio, entro 60 giorni dall’assunzione, scatta automaticamente l’adesione al fondo di riferimento del proprio CCNL.
Pertanto, il TFR e i contributi mensili previsti dal contratto di categoria (quota datore di lavoro 1,55% lavoratrice/lavoratore min 0,55% max 3%) verranno versati nel fondo così che si accumulino le somme al fine della costruzione della pensione integrativa.
Il fondo pensione integrativo di riferimento del contratto degli Studi Professionali è: FONTE (www.fondofonte.it).
Il Fondo Fonte pubblicherà entro il 15 settembre 2026 le istruzioni ufficiali e le modalità operative per comunicare l’anagrafica dei lavoratori e gestire correttamente la nuova contribuzione.
Dal 1° ottobre 2026 i sistemi saranno pronti; questa data di calendario, infatti, si allinea ai 60 giorni di tempo che il lavoratore ha a disposizione per decidere se rinunciare all’adesione automatica, rispettando la scadenza del versamento trimestrale del 16 ottobre 2026.
Alleghiamo la guida pubblicata da fondo Fon.Te.
Direttiva Europea sulla trasparenza in busta paga
Nel 2023 il Parlamento ed il Consiglio Europeo hanno approvato la Direttiva n. 970 che obbliga le aziende a rafforzare il principio di parità di retribuzione tra uomini e donne, a rendere trasparenti i criteri con cui vengono stabilite le retribuzioni e con cui vengono stabilite le promozioni dei dipendenti (così da evitare carriere basate più sulle conoscenze, le amicizie e le i rapporti di clientela a discapito del merito) nonché a definire a chi spetta l’onere della prova in un eventuale giudizio.
In Italia la direttiva è stata recepita il 7 giugno scorso.
La grande novità introdotta dalla norma europea sta nel fatto che il dipendente, maschio o femmina, ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro (o azienda che sia) il guadagno medio dei colleghi che ricoprono la medesima posizione lavorativa e le medesime mansioni o che ricoprono una posizione di pari valore.
L’azienda è tenuta a rispondergli entro due mesi, fornendo ai lavoratori “la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda”, quindi compresa la parte ad personam.
La legge italiana di recepimento stabilisce che quando un’azienda applica i contratti nazionali sia automaticamente in regola, nessuna informazione invece sarà fornita sui superminimi ad personam su cui si giocano le differenze di trattamento, per lo stesso motivo non saranno fornite nemmeno informazioni sui criteri per promozioni e carriere; inoltre, l’onere della prova ricadrà sul lavoratore.
La direttiva europea introdotta è molto importante, anche se l’Italia l’ha depotenziata, poiché fornisce un valido strumento sia per le vertenze individuali che quelle collettive.
Come ben sappiamo, la nostra categoria è composta al 90 % da donne, i nostri studi per la maggior parte sono di piccole dimensioni, con 1 o 2 dipendenti, solitamente di genere femminile; i nostri salari sono bassi per una serie di ragioni, sempre legate alla differenza di genere: maternità, part time involontario, assegni ad personam più bassi rispetto agli uomini.
Però questa direttiva afferma un principio di giustizia e di equità perché purtroppo “il lavoro non ha sesso, gli stipendi ancora si”.
Corretta applicazione dei CCNL
Con l’ordinanza n. 3583 del 17 ottobre 2025 la Corte di Cassazione ha fornito un chiarimento operativo di rilievo per imprese e consulenti in materia di corretta applicazione del contratto collettivo.
La Corte ha stabilito, infatti, che, in presenza di più attività economiche o di più contratti collettivi sottoscritti dalla stessa associazione datoriale, il datore di lavoro non può scegliere arbitrariamente quale applicare; quando l’azienda svolge un’unica attività, il contratto collettivo si individua in base all’adesione all’associazione di categoria a cui l’impresa appartiene. Se l’associazione ha sottoscritto più contratti, la scelta non è libera: occorre applicare quella coerente con il settore di appartenenza, cioè con la reale attività esercitata.
La Corte ha, inoltre, ricordato che non possono prevedersi trattamenti differenziati tra lavoratori che svolgono le stesse mansioni o operano nello stesso settore aziendale, poiché ciò violerebbe i principi di uguaglianza sostanziale e di proporzionalità della retribuzione sanciti dall’articolo 36 della Costituzione.
Quindi per la corretta applicazione del CCNL è importante procedere per fasi:
1. identificare l’attività economica prevalente attraverso il codice ATECO;
2. verificare la sussistenza dell’adesione ad una o più associazioni datoriali;
3. garantire che vanga applicato lo stesso contratto ai lavoratori che svolgono mansioni analoghe per evitare differenze arbitrarie o incoerenze retributive. Sulla scorta di quanto stabilito nell’ordinanza della Suprema Corte, pertanto, a partire dal 1° maggio 2026 è divenuto obbligatorio inserire nelle buste paga dei lavoratori l’indicazione del codice contratto
